企业青年高潜人才的培养与探索

 摘要:青年兴则事业兴,青年强则事业强。企業青年高潜人才培养开发是贯彻人才强企战略的重要抓手之一,切实关乎大飞机事业未来。本文从青年高潜人才界定、选拔与培养三个角度进行系统化研究,深入探索工作目标、思路与方法,以多方位多层次地打造以“定位准,标杆高,行之笃”为特色的青年高潜人才培养长效机制,助力大飞机事业走向辉煌。 
  关键词:企业 青年高潜人才 人才培养 大飞机 
  中图分类号:C961 文献标识码:A 
  “自小刺头深草里,而今渐觉出蓬蒿,时人不识凌云干,直待凌云始道高”,唐代诗人杜荀鹤的《小松》生动地刻画了合抱之木生于毫末的过程。青年高潜人才也恰如企业里的小松,极有可能长成参天大树,作为栋梁之材派上大用场。人才是企业核心竞争力的第一要素。对朝气蓬勃的大飞机事业来讲,青年高潜人才是干事创业的先锋队,本文围绕其界定、选拔与培养进行研究,以理清工作目标、思路与方法,探索建设青年高潜人才培养开发的长效机制,贯彻落实人才强企战略,增强企业核心竞争力。 
  1 青年高潜人才界定 
  青年高潜人才,通常包含青年、关键、潜能三项应有之义,是青年人才、关键人才、潜能人才的交集。 
  1.1青年人才界定 
  关于青年的定义,目前有几种主流标准:如联合国是15~24岁;世界卫生组织是16~44岁;国家统计局为11~34岁。从实际出发,综合考虑公司发展需要和人才成长规律,建议将不超过35周岁的员工界定为青年人才。这个年龄段恰好对应着高校毕业生从初入职场、历练成长到独当一面的阶段,亟须通过系统化培养,加速成长、发挥作用。 
  1.2关键人才界定 
  关键意味着不可或缺和起主要作用,适用二八法则。根据公司业务发展需要,宜将经营人才、技术骨干、内部讲师等界定为关键人才,使用与培养相结合,一级带着一级干,滚动发展壮大人才队伍。对公司而言,技术骨干主要包含飞行技术人员、维修工程师、适航法规专家等运行支持体系关键人员及客服工程研制核心骨干。 
  1.3潜能人才界定 
  潜能意味着动能已在,但尚未发展壮大。它不同于胜任能力,也不同于绩效。根据心理学研究,潜能通常与智力、个性、动机有关联。潜能人才是与企业文化高度匹配、具有良好基础但尚未发展壮大(与目标需求相比较)的可造之才。 
  综上所述,青年人才、关键人才、潜能人才所形成的交集,即为青年高潜人才。培养青年高潜人才具有十分重要的意义。德鲁克曾指出,一般机构对成效的要求往往表现在以下三个方面:直接成果;树立新的价值观及对这些价值观的重新确认;培养与开发明天所需要的人才。青年高潜人才培养集中体现了上述要求,一举多得,理应高度重视投入。 
  2 青年高潜人才选拔 
  青年高潜人才选拔恰如按图索骥,通常有三项要点:一是确立选拔原则与导向,二是理清选拔依据与条件,三是明确选拔方法与程序。三者浑然一体、相辅相成。 
  2.1选拔原则与导向 
  选材是为了育才、用才,应坚持以终为始,提倡“德才兼备、以德为先”原则。在“德”这个维度,尤重员工个人价值观与公司企业文化匹配程度,确保能同心同德创大业。 
  选材要坚持“重德行、重实绩、重潜能、重公论”的导向,选一贤才则群贤毕至,见贤思齐就蔚然成风,引导青年员工把心思用在勤奋学习、扎实工作、多做贡献上,为公司发展提供强有力的人才保障与智力支持。 
  2.2选拔依据与条件 
  贯彻落实选拔原则,设定针对性强的选拔条件是精准施策、精准发力的基础。著名的“冰山模型”为选拔条件设置提供了系统的理论基础和指导思路。“冰山模型”将人员个体素质划分为表面的“冰上以上部分”和潜藏的“冰山以下部分”。其中,“冰山以上部分”包括基础知识、基本技能、工作经验等要素,改变起来较为容易;“冰山以下部分”包括社会角色、自我形象、特质和动机等要素,改变起来较为困难,但对人员行为表现起着关键性作用。 
  在设置具体的青年高潜人才选拔条件时,常运用冰山模型,借鉴标杆企业的最佳实践,将选拔条件划分为基础指标、潜力指标、匹配指标三类指标,除年龄、学历、经验资历等基础条件外,重点考虑:“重德行”,考察诚信、正直、廉洁及以客户为中心、以结果为导向等工作亟须的意识;“重实绩”,主要考察年度考核等次、关键事件表现等;“重潜能”,考察成就动机、学习能力、判断能力等。这样就抓住了冰山模型的精髓,达到去粗取精、去伪存真的选材目的。 
  2.3选拔方法与程序 
  古今中外,常见的选拔方法有科举、察举、选举等。在企业中,常用的选拔方法分为组织推荐和公开选拔两类。保证公正、公平、公开与有效是人才选拔需要贯彻体现的核心原则,也是确保“重公论”选拔原则得以落实的关键环节。 
  在操作中,组织推荐通常包含组织提名、资格审查、结构化评价、公示、公布实施等环节;公开选拔则设置个人报名、资格审查、结构化评价、公示、公布实施等环节。需要强调的是,结构化评价应充分应用人才测评方法,如测评中心(心理测验、情景模拟等)、面试、360度评估等测评工具,既能获得关于选拔对象的“大数据”,避免“一叶障目不见泰山”的弊端,提高评价的准确性,又能体现重公论,减少主观好恶因素,确保公正与公平性。 
  选拔原则与导向、依据与条件、方法与程序融为一体,精准识别出好苗子,为将其锤炼为栋梁之材打下良好基础。 
  3 青年高潜人才培养 
  要卓有成效地实现培育成才的目标,需重点关注培训需求与内容、培养方法与手段及配套约束激励机制三项要素。 
  3.1培训需求与内容 
  培训需求可以通过系统地分析组织、人员与任务三要素来获取,与“德才兼备、又红又专”的培养目标一脉相承,是目标细化分解的结果。如何将培训需求转化为培训内容与实效?ASK培训模型提供了一种可遵循的工作思路。
 ASK培训模型指出,在个体层次,完整有效的学习必须包含Attitude(态度)、Skill(技能)和Knowledge(知识)三个维度,只有上述内容有机融合,才能卓有成效地影响个体的信念、动机与行为,从而真正取得“知行合一、学以致用、历练提升、循环提高”的实际效果。因此在青年高潜人才的培训内容策划上,首要关注信念与作风养成,持续完善工作亟须的意识与习惯,注入动能、规范行为;其次加强专业知识与技能培训,提高解决问题与把握机会的能力。只有在学员身上实现上述内容的深度融合,才能切实将青年高潜人才培养为有信念、有操守、想干事、会干事的优秀人才。 
  3.2培养方法与手段 
  很多组织均采用“721学习法则”来指导人才培养工作。该法则认为学习成果的70%来源于实践历练、20%来源于行为榜样及反馈、10%来自理论学习。合理地应用该法则,有利于科学规划培训资源投入方向与培养方法,实现精准开发。 
  而在培训手段上,则应用同“721学习法则”一脉相承的但更详明的“学习金字塔”作为指引。“学习金字塔”表明,听讲、阅读、研讨、干中学、马上应用、教导他人等学习方式,对应不同的应用环境,具有不同的学习效率。故在青年高潜人才培养中,建议随需应变、因材施教,充分采用听讲、阅读、研讨、辅导、轮岗、带教、挂职、攻关等培养方式,多管齐下、多措并举,促使学员在信念与作风、知识与技能、经验与人脉等方面取得长足进步与提升,不断提高理论水平、实践能力及资源整合能力,以满足组织发展需要。 
  3.3约束激励机制 
  善始善终,善作善成,执行决定成败。青年高潜人才培养周期较长,要确保卓有成效,亟须配套建立完善的约束与激励机制。因此一要注意应用PDCA原理进行过程管理,确保实施落地与循环提升,促进学员“有所得、有所悟、有所用”;二要将青年高潜人才培养同人员配置、考核、薪酬、提升及退出等人力资源政策结合起来,环环相扣,形成合理的回报机制,以营造出“成长有方向、干事有劲头、事业有奔头”的生动局面,充分调动学员的积极性;三要创造运用攻关任务、研讨会、拓展训练、庆典、年会等舞台为学员创造充分的亮相与历练机会,从而赢得组织各方更多的关注、认可与重用,为未来的进步与提升创造更为广闊的空间。 
  在青年高潜人才培养中,需求与内容、方法与手段、约束激励机制熔于一炉,产生聚变效应而释放巨大能量,有利于成功塑造人与组织的命运共同体,实现共同繁荣。 
  4 结束语 
  纵观业界,GE、海航、三一重工等企业在青年高潜人才开发领域创造了令人瞩目的成就,显著加强了企业竞争力,有效支撑了企业战略的实现。公司从事基于民机产业链的知识密集型服务业,具有高知识、高技术、高互动、高创新等特征,打铁必须自身硬。“千锤万凿出深山,烈火焚烧若等闲”,青年高潜人才的涵义界定、选拔到培养,恰如寻矿、提炼与锻造过程,亟须深入研究并灵活应用,以打造出“定位准,标杆高,行之笃”特色的青年高潜人才培养机制,造就一流人才,助力大飞机事业走向辉煌。 
  参考文献: 
  [1] (美)彼得?德鲁克.卓有成效的管理者(珍藏版)[M].北京:机械工业出版社,2009. 
  [2] (美)罗伯特?B?西奥迪尼.影响力[M].北京:北京联合出版公司,2016. 
  [3] (美)彼得?圣吉.第五项修炼:学习型组织的艺术与实践[M].北京:中信出版社,2009.
浏览次数:  更新时间:2018-04-10 13:17:58
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