师带徒面临青黄不接

一方面,技工队伍老化现象严重;另一方面,青工素质普遍低下,不愿意学技术,技工队伍青黄不接。种种现象堆积,导致施工企业大范围的“技术断裂”“人才断层”“濒临失传”。

文/钱卓

随着企业业务的扩展和快速发展,建筑施工行业对技术精湛、业务熟练的技能人才的需求越来越大,尤其是在生产第线。为使新员工快速熟练掌握工种的结构、工作原理、技术参数和维修保养等方面的知识,需要对员工进行全面系统的培训。但是,对员工分门别类地外出培训不太现实,虽然有些员工经过培训,但大部分只是为了取证,另外培训时涉及内容较宽,很难面面俱到,因此“导师带徒”成为时下一种较普遍和直接的培训形式。

实践证明,“导师带徒”可缩短青工掌握知识、技能的进程,是我国企业快速提高青工或转岗工人技能水平行之有效的办法。“导师带徒”增强了员工业务素质、提高了员工创新能力,促进了员工特别是年轻员工队伍的岗位成长。通过这种形式,可以激发员工的学习积极性、提高员工岗位操作技能,引导和促进员工岗位自学成才,培养一批会做事、肯做事、能做事的优秀技能人才,为生产一线今后的发展提供人才保障。

“导师带徒”的现状

师徒关系流于形式。虽然我公司领导积极支持在生产一线广泛开展“导师带徒”活动,机制规划健全、培训措施得力,做到了有合同、有目标、有检查、有总结,但是该办法运行多年,有些单位对导师带徒活动已经习以为常,将其当成一种必走的形式,往往出现形式大干内容的情况。

如一些单位将师徒协议书变成了摆设,签完后就装进了资料袋,导师没有按照协议书要求对徒弟进行传帮带,徒弟也没有按照协议书要求向师傅讨教学习,协议期间技能水平没有显著提高;一些师傅把带徒弟当成一项必须完成的任务,虽然能够手把手地教,耐心细致地解释,但只停留于表面的技能和知识,对于一些看家本领,一般是不轻易和盘托出的。徒弟有时问师傅一些关键问题,他们也只是敷衍一句说:现在你的水平还没达到,以后慢慢摸索就会掌握的。

有些徒弟虽然已经出徒,但技能水平和实践经验依然欠缺。公司加强了对技能人才队伍建设的力度,采用了各种方法激励技能队伍的健康发展,尤其是对一些参加技能大赛获奖的选手,更是及时地给予奖励,其中就包括晋升更高一级的技能等级。这些徒弟,经过大赛前的集训,在技能竞赛中获得了名次,很快出徒。但他们解决实际问题的能力还需要继续历练,水平需要进一步提高,仍旧不能独立胜任工作。

这种现象导致大范围的“技术断裂”“人才断层” “濒临失传”成为事实。一方面,一些单位仍靠少数50多岁的老技工打拼在生产第一线,对他们依赖有加,技工队伍呈现老化现象,有一技之长者纷纷跳槽,不少绝技、绝招面临失传的危险;另一方面,青工素质普遍低下,不愿意学技术,技工队伍青黄不接,随着老职工的退休,工人技师后继乏人。

青黄不接背后的原因

制度不完善,监管不得力。公司虽花大力气实施“导师带徒”政策,但对后期的管理则不够重视,没有进行跟踪考评,也没有建立一套有序的考核机制,更没有将“导师带徒”活动作为促进员工岗位成才的重要任务来抓,来真正发挥“传、帮、带”的作用。虽然签订了导师带徒合同,增强了可操作性,但没有保证执行力和落实力,制度不够清晰,目标不够明确。在培养“知识型人才、技能型人才”上,使师徒在优势互补、互帮互学的岗位实践中,来提高技能和素质的目的没有达到。

政策激励不够,师傅有顾虑。师傅不仅仅带徒弟,还承担了单位重要的岗位,尤其是在生产应急、解决难题方面。因此,有些师傅没有时间来悉心培养徒弟。有的老师傅、技师们不是很情愿带徒弟,担心手把手地、毫无保留地把技术交给徒弟,徒弟“翅膀”硬了,不但和师傅抢饭碗,有的甚至还翻脸不认人。出于私心,对徒弟也不愿意全心付出,尤其是当徒弟的学历比师傅高、工资待遇比师傅高的时候。对师傅的津贴已不足以激励师傅全心全意传授技艺。

部分徒弟素质差。有些年轻的徒弟怕吃苦,怕累,瞧不上自己所从事的岗位,对于生产一线的工作不屑一顾,总是心不在岗位上,想方设法离开生产第一线。有些青年员工虽对自己的工作不满意,但无其他出路,只想混工资,心思放在网络、住房等别的事情上面。以上情况即使师傅悉心教授,徒弟的兴趣依然不在工作上,不愿意好好学。

有些师傅抱怨说, “能找一个像徒弟的徒弟,是我们老技术骨干的唯一愿望,但现在这样的青工已是打着灯笼都难找了。没有像样的徒弟,我宁愿让技术‘失传’”。在这样的担心支配下,师傅们不愿意将一些重要技术环节倾囊相授,“留一手”也就在情理之中了。

多途径保障导师带徒效能发挥

制定规范的制度保障,构建有效的考核体系。确立导师带徒工作的相关部门和责任人,重点落实到位。公司总部相关领导全面负责“导师带徒”活动方案的制定实施、组织协调、档案管理、考核验收、总结交流等各项工作。管理部门:明确导师必须传授的管理、业务知识,并进行监督与考核评定工作。基层单位:负责对本单位导师带徒活动的过程控制;定期组织师徒交流座谈,加强沟通。导师:负责编制培养计划、目标及教学方案设计,悉心传授本岗位技艺,并从思想、生活等多方面关心爱护学员。学员:虚心向导师学习管理技巧、专业技术技能,按时自觉地完成导师布置的各项任务。

为确保导师带徒活动的实效,积极构建有效的监督、考核机制,每年对所带徒弟进行技能考核,根据考核成绩及单位技能人才年度培训方案等进行调查、统计、分析,为来年导师带徒计划的确立提供依据。

制定标准的导师带徒协议书,签订好导师带徒协议。以自愿的原则被师徒双方共同认可。协议书的内容中应明确师徒职责,如规定师傅必须要为徒弟提供业务书籍,做好岗位指导。规定徒弟必须要自觉完成导师布置的作业,接受导师的管理和考核等。协议书中要明确规定协议期限。在协议期限内,对徒弟应达到的技术等级作出规定。在协议书中应把质量、安全.技术等各项指标加以规范;争取相关部门的支持,搞好“导师带徒活动签字仪式”,营造氛围,加强师徒双方履约的自觉性,引起公众的共同认可,形成社会监督。

建立激励机制和师徒荣誉共享机制,解除后顾之忧。为鼓励导师带徒,明确责任,对带徒导师实行导师津贴制度。学习期满,经导师带徒考核小组考核合格后一次性发放。凡在带徒活动中工作责任心强,所带学员成绩特别突出、技能竞赛获奖或有重大贡献的一次性给予导师一定的物质奖励,学员表现特别突出或有重大贡献的提前给予转正定级、提拔使用或给予一定的物质奖励。

让师徒签订长期合同,将徒弟与师傅的利益实行“捆绑式”考核,如对师徒同奖同罚,发放津贴等,通过妥善处理师徒关系,消除师傅们的思想顾虑。

培养员工良好的职业道德,建立青年员工成才数据库。加强对徒弟做人做事的教育,使其学会感恩,以虔诚的态度对待师傅的教诲,赢得师傅的信任,真正将师傅的精湛技艺和为人处事的优秀品质学到手,使老技工的技艺和敬业精神薪火相传。将师徒关系建立数据库,有库可查。组织部门可以随时确认师徒关系的真实性和科学合理性。在企业内组织员工拜师需求调查,通过对组织需求、岗位能力要求和员工现有能力分析,按照专业对口、个人自愿与组织协调相结合的原则,促使学员徒弟与有丰富经验的师傅确定师徒关系。

丰富“导师带徒”活动的教学形式。在“导师带徒”结对的形式上可以是位师傅带一位徒弟或多位徒弟,也可以是一位师傅或多位师傅带一位徒弟;在带教的内容上可以是带管理理念、操作技能、理论水平等一个方面或多个方面的内容;在带教过程上可以是在日常工作、课题攻关等活动中开展进行;开展师徒相互学习活动,将以往单一的师傅教徒弟学的方式,改进成师徒相互交流学习、共同学习的方式。

通过不断拓展带教的对象和带教的形式,不断丰富“导师带徒”的内涵和教学形式。因人制宜,因材施教,使徒弟能在最短的时间里更快、更好地掌握所学技能,在“传、帮、带”过程中,每位师傅都将自己的工作和技术经验、心得全身心地传授给徒弟,帮助徒弟总结经验、提高岗位实际操作技能。然后再通过技术比赛和考核进行促进和检验。通过完善培训机制,创新思路,在全大队范围内广泛深入开展“导师带徒”活动,以激发员工的学习积极性。

需要指出的是,导师带徒方式虽然在国内的企业中取得了较好的效果,也起到了一定的积极意义,使一线员工的整体素质有了明显提高,同时形成了学技术、练技能的良好氛围,一批高技能人才脱颖而出,提高了员工的创新能力和科技攻关能力,但企业仍离不开系统化、专业化培训,不能完全依赖这种师傅带徒弟的培训方式。

(作者单位:中铁十一局集团电务工程有限公司)

浏览次数:  更新时间:2015-10-13 17:55:16
上一篇:行业热议混合所有制
下一篇:金光大道走戈壁
网友评论《师带徒面临青黄不接》
Top